1908年3月8日，美国有将近15000名妇女走上纽约街头，要求缩短工作时间（十小时工作制），增加工资（最低工资标准）和享有选举权（妇女选举权）等，并喊出了象征经济保障和生活质量的“面包加玫瑰”的口号。

        1911年的3月8日是第一个国际劳动妇女节。而100多年后的今天，“面包加玫瑰”的内涵随着时代的进步也在改变。

        2019年3月8日，香港交易所（港交所）组织女菁汇联同业界组织Women in ETFs，举行“为性别平等敲钟”（Ring the Bell for Gender Equality）开市仪式，藉此呼应联合国全球契约和联合国妇女署倡议，推动两性平等。据悉，2019年1月港交所将有关性别多样化的条例升格成一项规定，要求所有在香港上市的企业必须将其多元化策略包含在企业管治报告中，以敦促企业更好履行责任。

        随着联合国2030可持续发展议程的影响日益深入，实际上世界各国已经了解到女性权利和性别平等的重要性，但是性别不平等现象依然处处可见，尤其是在职场上。

        2018年底，国际劳工组织（ILO）发布了《2018/2019全球工资报告》，该报告收集了来自70多个国家和地区80%雇员的工资情况后总结得出：在全球范围内，女性月平均收入比男性少约20%；在中国，女性和男性的月平均收入相差19%。大多情况下，女性需要获得更高的教育水平才能获得与男性相同的收入。

        这些数字表明，实现职场性别平等还任重道远，尽管这种差距和文化有一定关系，但更重要的是和企业相关的支持政策和措施不足有关。那么，企业可以做些什么？路径在哪里？这些是当前企业不可回避或必将面对的话题。

重塑观念：女性提高生产力

        首先，企业高层以及管理层要改变的是对“女性员工不如男性员工创造价值多”的错误认识。事实上，女性的平等就业有利于性别平等和企业成长，性别平等和包容的文化也有利于企业发展。

        这里有一连串的数据可以证明这一点：麦肯锡的调查研究显示，女性高管比例高、性别均衡的公司的组织和财务绩效往往比较好，执行委员会中女性成员占比较高的企业比没有女性的企业资本回报率高近50%。有数据表明，在制定了“多元与包容”策略的企业中，85%的CEO表示，这一举措帮助企业提高了绩效；85%的企业一致认为，多元化能催生出最具创新性的观点；在性别多元化管理团队的带领下，企业的运营利润可提高48%。

        美国佩珀代因大学的一项长期研究表明，在财富500强同行业的公司中，女性晋升进高层的比例最高的公司，相对比例中等的公司盈利高出69％。光辉国际猎头公司的一项研究发现，在中国，董事会中女性比例高的公司，远比女性比例少于10％的公司盈利多得多。

        因此，在企业中推行性别平等战略既是企业不可推卸的责任，更是企业发展的重要前提条件。

        几年前，我曾经在长江商学院和欧盟商会的活动上跟当时的联合国妇女署国别项目主任汤竹丽女士有过交流，她告诉我，通过她多年的经验，性别多样性可以为创新提供良好的基础，董事会的性别多样性有利于公司更好的治理和董事会监督，有助于遏制违反职业道德行为，包容性强的工作环境有利于提高员工敬业度，这些都说明企业在性别平等上的投入，并非只是付出，而是能够为企业带来直接的经济效益的。

融入管理：设定可衡量的指标和措施

        为促进性别平等，联合国妇女署与联合国全球契约办公室共同发起了“赋权予妇女原则——性别平等带来经济发展”行动倡议，旨在提供一个具体的行动计划，以帮助企业通过七个方面来促成赋权予妇女在工作场所、市场竞争以及社区生活等七个方面的实现：1.建立高层次的企业领导机制来促进性别平等；2. 尊重并支持人权和无歧视原则，平等对待所有男女员工；3.保障所有男女员工的健康、安全和福祗；4.加强对女性员工的教育、培训，促进其职业发展；5.推广有利于提高女性能力和权利的企业发展计划、供应链及市场营销方式；6.通过社区行动和宣传促进性别平等；7.评估和公开报告企业推动性别平等的进展情况。可以说，这一倡议既全面又实用。

        另外，联合国全球契约发布的《SDGs（联合国可持续发展目标）企业行动指南》建议企业通过五个步骤来践行SDG目标：第一步，了解SDGs；第二步,确定优先事项；第三步，确定目标；第四步，整合；第五步，报告和沟通。具体到SDG的目标5性别平等，也是大致的步骤。实际上，无论是“七个方面”还是“五个步骤”，都极具指导性，做到的企业并不多，不过也有不少先锋企业做出了榜样。

        例如SAP大中华区将维护性别平等上升到公司策略层面，将性别平等确定为SAP公司的核心价值及全面人力资源战略的重点。设立了多元、包容与健康委员会，有效地制定、审查和推进维护职场性别多元化与平等所需的变革计划。SAP全球执行副总裁、大中华区总裁纪秉盟多次在不同场合提到，SAP大中华区将性别的多元性和包容性作为衡量业务发展的一个战略性指标，将其放在KPI核心绩效指标里，作为一个硬指标来进行衡量。商业语境下，包容多元关乎财务绩效、价值创造和竞争优势，既是一种商业需要，也是衡量优秀雇主的标准。

        2018年SAP中国获得职场性别平等认证（EDGE），是国内第一家、亚洲第一家、全球第二家获得最高级别的EDGE LEAD认证的公司。这是继2016年之后，SAP中国再次获得这个认证。EDGE是关于性别平等的全球领先评估方法和商业认证标准，以严谨性和注重商业影响力著称。EDGE职场性别平等认证于2011年在世界经济论坛（WEF）上推出后，受到全球企业、政府和学术界领导者的普遍支持与认可。

        SAP在人才梯队中有着极强的性别平衡，保证了不同性别之间的同工同酬，并建立了坚实的框架来落实性别平等政策与实践。在“政策与实践的有效性”的五个方面（包括：同工同酬、人员招聘与晋升、领导力提升培训与指导、弹性工作方式和企业文化），SAP中国均高于EDGE标准。SAP中国女性员工的比例几乎在所有级别都有所增长，其中女性管理者的比例超30%。2018年SAP中国还按性别对基本薪酬和总薪酬进行回归分析。结果表明，SAP中国男女员工在同工同酬方面完全达到EDGE标准。

        SAP中国还开展了多个赋能和培训女性员工的项目，通过搭建更具拓展性的女性发展平台，帮助SAP中国女性职工发挥个人才能，提升职场竞争力。同时，SAP中国还积极地邀请男性员工参与到性别讨论中。

        此外，企业也可以通过各种措施关爱女性员工，例如中国移动注重维护女性员工生育权，充分保障孕期员工休产假的权利，并通过设置哺乳室、“爱心妈咪小屋”等措施，为女性员工提供满足特殊需求的工作环境。2017年，全体员工中女性比例达到了54.99%，高级管理层中女性比例达到了13.18%。

赋能女性：以更大的视野帮助女性就业

        除了在企业内部推进性别平等，企业还可以以更大的视角去关注社会上的女性创业和就业。

        例如，阿里巴巴提出了“女性扶贫”的概念，通过提供女性职业培训和婴幼儿养育培训等来推进女性扶贫。2018年3月8日，阿里巴巴发布女性扶贫战略。据悉，阿里巴巴旗下淘宝大学正式成立“魔豆妈妈”电商学院，通过特色课程、专属师资建设、线上学习系统，实行体系化帮扶，定制逆境女性的专属学习。2018年，阿里巴巴脱贫基金在全国建立了3个女性保障样板县，在湖北巴东、云南元阳和陕西宁陕共有 165566名建档立卡贫困女性获得教育和健康保险。

        阿里巴巴还通过推出 “魔豆妈妈 ”项目帮助困境女性创业、就业，目前项目已经运营十年。同时，阿里巴巴创新运营 “魔豆妈妈公益官方店”，并与淘宝大学合作开设“魔豆妈妈公益电商学院”，为困境女性提供集 “线上线下培训—线上实习—做自己的云客服 ”于一体的创就业培训计划，提升困境女性电商创业、就业能力。截至 2018年12月，“魔豆妈妈 ”项目累计培训女性 18200人次，10600余人上岗就业。

        作为不可或缺的社会力量，在赋权女性方面，企业可以发挥重要的作用。首先，企业可以通过创造就业机会，帮助女性获得经济独立；其次，企业可以在职业发展、工作环境等方面增添性别意识，创造更适应女性发展的工作场所；最后，企业还可以利用自身的财务实力和商业能力，帮助社会更多女性获得就业与创业的资源和支持。